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任正非半夜哭醒,俞敏洪酒后哭嚎...企业家的泪点在哪里?

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发表于 2017-9-22 21:31:43 | 显示全部楼层 |阅读模式
                                                                                                   
毕飞宇在 《推拿》一书中写过一句话:每个人的眼泪不一样,但想哭的念头都是一样的。

企业家往往是越坚强越脆弱的一类人,他们在困难时有着超乎常人的勇气和毅力,但在回首往事时,却也有泪点极低的时刻。那么企业家的眼泪有着哪些非比寻常的意味呢?


马 云

推销屡次遭拒,低潮期裁员

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创业之初的马云梳着八分头,背着一个黑色单肩包,敲门找人,逢人便讲,“我是来推销中国黄页的。”一脸迷茫又不耐烦的人们将他“请”出门外。从北京回杭州时,马云在出租车上情不自禁的失声痛哭。

在创办阿里后,因为急于全球扩张的战略失败,马云不得不赴美进行裁员,裁员后马云致电阿里高级副总裁波特·埃里斯曼,在电话里抽噎着问:“很多员工给我打电话,他们对我辞退员工很生气。我知道是我的错误,做了那些决定。现在每个人都对我发火。你认为我做了这些,我就是个坏人吗 ?”


任正非

创业初期半夜哭醒

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无数互联网早期创业者都在2000年互联网泡沫破灭时失声痛苦过,马云哭过,任正非也哭过,只是他们都挺了过来。任正非后来回忆到:2002年,公司差点崩溃了。IT泡沫的破灭,公司内外矛盾的交集,我却无能为力控制这个公司,有半年时间都是噩梦,梦醒时常常哭。

任正非还在一篇文章中透露自己听一首歌曲,次次泪流满面:我曾数百次听过《北国之春》,每一次都热泪盈眶,都为其朴实无华的歌词所震撼。《北国之春》原作者的创作之意是歌颂创业者和奋斗者的,而不是当今青年人误认为的一首情歌。


李嘉诚

为香港落泪

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在2016年长实业绩发布会现场,“超人”李嘉诚在谈及香港经济时,哽咽拭泪说:“我12岁开始工作,18岁做经理,19岁做总经理。后来打仗没得做,我就拿出小小资本自己做,一直到现在,67年的生意一次都没蚀本,这个不容易。”“香港还有好多机会,不要自己浪费了。”


孙宏斌

为乐视和老贾

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融创中国董事长孙宏斌,在9月1日融创中国业绩发布会上谈及乐视时说:“投资乐视以前,我觉得人生没有遗憾;投资乐视以后,觉得不把乐视经营好,就真的有遗憾了。”他表示“一定搞好乐视,否则抱憾终生!他把钱拿走是天经地义的事情,这是我们同意他拿走的。老贾手上拿了一把好牌打的这么烂,这就是因为没吃过亏,吃了亏下次就知道了。” 说完这话,孙宏斌摘掉眼镜,擦拭着眼眶内的泪水。


李经纬

为一手创办的“健力宝”

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有一张照片,画面中的人仰天流泪、一语不发,被称为“20世纪中国企业家最悲情的照片”。他叫李经纬,虽然已经走出历史舞台,但他创造的“健力宝”成为一代人的集体回忆,不仅独家赞助了奥运会,甚至赞助了克林顿大选,他用他的“魔水”统治了一个行业,养活了一个城市。然而,大股东要收回权力,三水政府将健力宝75%的股份贱价转卖给了一个叫张海的人。养了18年的孩子,如今突然被抱走,在转让仪式上,李经纬一言不发、泪流两颊。9天后,李经纬心力交瘁,突发脑溢血住院。


俞敏洪

创业艰辛,酒后哭嚎

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俞敏洪在办班遇阻,他只能到派出所门口等,看哪个警察好说话,套上近乎之后,才约到所长。同所长见面之后,老俞又不知道该说什么,只是一个劲儿劝酒。结果自己连喝2斤多白酒,当场晕倒,呕吐物差点堵住气管。这倒是把局长吓得不轻,急忙将他送进医院。抢救6小时后,老俞才被救醒,他当场哭嚎:“老子不干了,再也不干了!”目睹此场景的局长,觉得老俞这人实在可怜,瞬间被打动,决定帮助他。


一个企业家的背后是一个企业,管理少则几人,多则千人、万人的员工。他们率领公司一路发展壮大。企业发展得越好,意味着他们的责任越重。盒饭财经创始人何伊凡曾在去年清明节时,总结了三十五位企业家的六种死法。他发现每逢宏观环境趋冷,出口不景气,民间借贷崩盘、银行收贷、反腐高峰,都会集中出现企业家跑路、自杀,或者遭遇暴力伤害等事件。企业家也许比外界想象的要承受更多,更为脆弱。

如果你是企业家,请继续往下看,将对你的企业有巨大的帮助

中国有句老话:“铁打的营盘流水的兵”,对于成长型的民营企业来讲,如果公司和核心人才不是合作的关系,只是简单的雇佣关系,那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感,而拥这种拥有感主要是参与企业经营的权利,在企业内部为人才创造创业的条件,变为别人打工为“为自己打工”。就如同阿里巴巴员工对加班的评论:“如果你找一份工作,天天加班当然是不行的,但如果是创业就不同了,创业是一种生活方式,你在为自己而活。”

而现在很多中小民营企业,往往是老板一股独大,不愿意与别人合作,也不愿与别人分享,只是希望员工为自己打工,还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出,有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了,那为何不问问自己:“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候,我们也不要期望别人会为我们一辈子打工,换位思考我们往往会找到问题的答案。


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雇佣时代已经是过去时 ,合伙人是未来必然趋势。阿里、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式,让员工与公司形成利益共同体,事业共同体,命运共同。他们都在吃合伙人这只螃蟹,虽然吃的过程中难免费劲,但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。


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在这合伙制的时代,企业发展过程中经常可以看到:

◆合伙人股权怎么分,什么时候分,分多少最合理?
◆如何通过股权来解决股东分歧,避免”兄弟式合伙,仇人式散伙”?
◆想要留住人才,激励管理层、让员工有归属感,该从哪方面入手?
◆不懂如何估值,从而“贱卖”自己的股权?
◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面?
◆企业融资后股权被稀释,没能保持控制权和经营权的统一?


公司没有真正的老大
企业的股权架构设计,核心是老大的股权设计。老大不清晰,企业股权没法分配。创业企业,要么一开始就有清晰明确的老大,要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争,原于老大不清晰。比如:真功夫、国美、万科等。。。

一个公司的股权,大致可以分为创始人股权、员工期权和投资人股权几个部分。在没有外部投资人进入之前,公司的股权全部掌握在创始团队手中,这时的股权,通常要由老大控股。在公司的股东会与董事会层面,老大只有对公司有控制,公司才有主人,才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控,公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人,也未必敢在公司股权层面冒险失控。
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